Met deze 3 vragen hou je je medewerkers aan boord

Het is de grootste nachtmerrie van bedrijven: je beste werknemers zien vertrekken naar een concurrent. Het gras is altijd groener aan de overkant, jobhoppen naar een andere wei vormt steeds meer de regel dan de uitzondering. Hoe hou je je medewerkers aan boord? Stel hen de juiste vragen bij hun sollicitatie én promoveer hen tot Chief Revenue Officers.

First things first: een job is geen vrijwilligerswerk. Verwacht je dat je medewerkers zich inzetten, zien zij daar graag een eerlijke beloning tegenover. Voor wat hoort wat. Dit gaat verder dan het loonbriefje alleen: een medewerker verwacht ook vertrouwen, respect en een zekere verantwoordelijkheid. Zo wordt het werk voor hem of haar zinvol.

Essentieel is dat je vanaf het begin het bredere plaatje ziet: waar wil je organisatie naartoe en wat is jouw specifieke bijdrage als werknemer? Welke tandwielen van de bedrijfsmachine zet jij zélf in beweging? En wat is jouw persoonlijke meerwaarde?

Als je dit allemaal duidelijk voor je ziet, is het nog een kleine stap tot Chief Revenue Officer (CRO). Vrij vertaald: je wordt mee verantwoordelijk voor meer omzet. Je bent een CRO als je heel concreet kunt benoemen op welke manier je in jouw functie kunt zorgen voor extra bedrijfswinst, direct of indirect. En daar dan ook werk van maakt.   


De drie belangrijkste vragen bij een sollicitatie

Het zaadje om Chief Revenue Officer te worden, plant je al bij de sollicitatie. Een goed, open gesprek is een hele kunst. Vaak worden de mindset, waarden en talenten afgetoetst en als dat allemaal goed zit, een correct loon onderhandeld. Maar soms worden in dit proces deze drie cruciale vragen vergeten: 


1. De allerbelangrijkste: welke Revenue verwacht de medewerker precies? 


Het loon is niet altijd de belangrijkste motivatie voor de sollicitant. Maar ook het feit dat het kantoor dichter bij huis is bijvoorbeeld. Geen files meer, dus meer quality time met de familie. Misschien zijn de extralegale voordelen zo aantrekkelijk. De reputatie en het maatschappelijk belang van het bedrijf. Of misschien wel de flexibele uren. Iedereen heeft andere prioriteiten en verwachtingen. Wat zijn die van de sollicitant precies en hoe kan je die concreet inlossen?


2. Welke verantwoordelijkheid krijgt de medewerker? 


Minstens even belangrijk: wat verwacht je zélf van de nieuwe werkkracht? Bespreek samen de missie van je bedrijf, wat je wilt bereiken, waarom je een extra persoon aanwerft en waarom juist deze nieuwe medewerker. Hoe vertalen de bedrijfsdoelstellingen zich concreet, hoe kan de sollicitant zijn of haar eigen steentje bijdragen?


3. Wat zijn de toekomstperspectieven?


Een bedrijf wil vooruit, een medewerker ook. Wat zijn de mogelijkheden om te groeien, hoe kan hij of zij als Chief Revenue Officer later nóg meer Revenue realiseren? Voorzie je als bedrijf voldoende opleidingen zodat je medewerkers daadwerkelijk kunnen groeien, en die extra winst ook in realiteit kunnen behalen?


De juiste mindset: open en vanuit vertrouwen

De basis van een succesvolle, duurzame samenwerking leg je op dag één. Laat de nieuwe medewerker transparant in je kaarten kijken. Vertel heel eerlijk wat je precies verwacht, en welke verantwoordelijkheid hij of zij daarin heeft. Dit alles met een heel open attitude, authentiek en vanuit vertrouwen. Geen geheime agenda’s, meteen alles op tafel, langs beide kanten.

Op die manier kan je komen tot een gemeenschappelijke ‘why’. Wat zijn de ambities van het bedrijf en wat zijn die van de medewerker, waarom stapt hij of zij mee in het verhaal? Als je beide op elkaar kunt afstellen, wordt je werk vanzelf relevant en zinvol, en ga je vanaf je allereerste dag al gemotiveerd aan het werk. Je realiseert immers samen met de missie van het bedrijf ook je persoonlijke missie. 


Blijven puzzelen

Eigenlijk is je bedrijf één grote puzzel. De afbeelding op de doos evolueert geleidelijk, je moet de puzzel dus telkens opnieuw leggen. Zeker wanneer een nieuwe collega aan boord komt: wat is zijn of haar plaats? Zet die persoon ook efficiënt in: een puzzelstuk op overschot is niet leuk voor de werkgever (overbodige loonlast), maar zeker ook niet voor de werknemer die zich nutteloos voelt. 

Vaak helpt het om een externe consultant in te huren die de puzzel van op een afstandje bekijkt. Een stapje opzij zet om alles goed te overzien, aan sommige puzzelstukjes een lichte draai geeft en daarmee de puzzel opnieuw helpt leggen. Zo kan het bedrijf met grote passen verder. Dit is precies hoe wij met Sideways andere bedrijven helpen groeien. 


Hoe pakken jullie dit aan?

Ik ben benieuwd hoeveel bedrijven deze vragen stellen, en met het antwoord ook daadwerkelijk aan de slag gaan. 

  • Hoe open verlopen jullie sollicitaties en onderhandelingsgesprekken? 

  • Is voor je medewerkers duidelijk welke specifieke Revenue zij mogen verwachten? En is deze motiverend genoeg?  

  • Waar lopen jullie tegenaan? 

  • Zijn er al Chief Revenue Officers in jullie bedrijf?

We horen het graag! 



Meer items

Schrijf je in voor onze nieuwsbrief

{{ newsletter_message }}

x

{{ popup_title }}

{{ popup_close_text }}

x